In het kader van een goed retentie-en uitstroombeleid en Employer Branding is het wenselijk om een exitgesprek te houden met als doel te achterhalen waarom iemand afscheid neemt, daarvan te leren en te zien wat er beter kan.
De redenen van het vertrek bepaalt natuurlijk of dit gesprek best plaatsvindt.
Redenen van vertrek kunnen oa. zijn:
-bedrijfscultuur
-niet uitgekomen verwachtingen met betrekking tot de loopbaan
-niet presteren volgens de verwachtingen
-niet of onvoldoende kunnen toepassen van kennis en/of vaardigheden
-een te hoge werkdruk
-geen verdere doorgroeimogelijkheden
-verstandhouding met collega(’s) of leidinggevende
-pensioen – de insteek van het gesprek zal dan wel meer gericht zijn op de ervaringen van de werknemer
Voordelen van zo een gesprek
-voorkomen van verloop want met de verkregen informatie kan men eventuele pijnpunten aanpakken.
-blootleggen van allerlei niet altijd zichtbare pijnpunten op de werking van het bedrijf, afdeling of team.
–ambassadeurs maken van je ex-werknemers door op een prettige manier uit elkaar te gaan, het draagt bij tot wederzijds gevoel van respect. Het komt dus erop neer dat je de goede relatie met de werknemer behoudt of herstelt.
-Indirecte verbetering zoals kostenbesparing, winstgevendheid en klantentevredenheid.
#Tips om dit gesprek effectief en efficiënt te voeren
Een mix van een multiple choice vragenlijst aangevuld met open vragen is een goede combinatie.
Vragen rond arbeid, reden van vertrek en suggesties wat beter kan zijn de rode draad van het gesprek. Natuurlijk neemt HR dit gesprek af in een constructieve sfeer.
1. Goede voorbereiding:
Maak duidelijk aan de werknemer:
- -waarover het gesprek gaat
- -wat het doel is
- -hoelang het duurt
- -wat er met de besproken info gebeurt
- -geef aan aan wie terugkoppeling wordt gegeven
- -maak voor jezelf een vragenlijst op
2. Open vragen rond arbeid:
|
Inhoud |
Omstandigheden |
Verhoudingen |
Voorwaarden |
|
Takeneisen& afwisseling |
Werk-kantooromgeving |
Relaties met of tussen |
Salarispakket |
|
Autonomie |
Apparatuur&werk middelen |
collega’s&leiding gevende |
Arbeidsduur |
|
Volledigheid |
Lichamelijke belasting |
Overlegorganen |
Telewerk |
|
Informatievoorziening |
|
Samenwerking andere afdelingen |
Loopbaan perspectieven |
|
Functieomschrijving nog actueel |
|
Stijl bedrijf |
|
Stel zoveel mogelijk open vragen, ga nooit in discussie maar stel indien nodig vragen ter verduidelijking.Vat goed samen en noteer.
Weet dat
Mensen verlaten geen bedrijven maar hun managers of bazen hoor je weleens. Dit soort van gesprek kan dus een licht scheppen op de leiderschapsstijl. Stuur dus zeker hier bij indien nodig. Iedereen kent wel iemand die een bedrijf verlaat wegens slechte verstandhouding met baas.
Bij aanwerving schetst je best een realistisch beeld van de cultuur en de bedrijfswaarden van het bedrijf. Nieuwe medewerkers komen er al vlug achter of die kloppen of niet. De kiem voor vroegtijdig vertrek bij niet is hierbij dus al gezaaid.
Als gecertificeerd outplacement kantoor ervaren wij direct hoe werknemers afscheid van hun bedrijf hebben genomen.
Onnodig te zeggen dat de verwerking van een ontslag anders verloopt bij een goed afscheid dan wanneer men nog een negatieve spiraal van emoties moet doorworstelen. We komen hierop in volgende posts op terug.
Deel gerust je ervaring mee of vul gerust aan met andere tips.
Recente reacties