Performance management proces kreeg nogal wat media aandacht de laatste tijd. Een aantal grote bedrijven (Accenture, Deloitte, Microsoft..)hertekenen hun jaarlijkse beoordelingssysteem wegens: weinig toegevoegde waarde, te tijd-en budget rovend, teveel geijkte formuleringen, te theoretisch & formalistisch, verplicht nummertje, policy gestuurd.
Een ander bericht dat onlangs verscheen: bij de ambtenaren in België werd 9 op 19.000 medewerkers negatief beoordeeld(dat is dus zero zero zero zero Cinco%).
De connotatie is dus veeleer negatief.Het zou nochtans een positief proces moeten zijn als het op een andere manier wordt benaderd.
Wat moet er gebeuren om dit soort van gesprekken het belang te geven die ze wel degelijk hebben? Hierbij enkele tips:
*Een duidelijke verband tussen de persoonlijke met de bedrijfsdoelstellingen-zo begrijpt uw medewerker tevens zijn bijdrage tot het groter geheel. Het stimuleert motivatie en engagement.
*Duidelijk stellen wat de succesfactoren zijn om doelstellingen te bereiken en die regelmatig opvolgen door:
- het geven van constructieve feedback en dit “dagelijks” door de leidinggevenden.
- focus feedback is gericht op die elementen die prestaties van uw medewerker bevorderen. Medewerker verkrijgt goed beeld waar hij/zij goed in is en waar nog ruimte om te groeien. Dit impliceert dat leidinggevenden hun medewerkers ondersteunen om zo hun doelstellingen te bereiken. Positieve stimuli!
- er is, benevens deze informele gesprekken, zeker ook nood aan korte (formele) gesprekken waarbij wordt teruggeblikt op de voorbij periode. Wat was goed, wat niet en waar & hoe bijsturen…. Een pitstop als het ware.
- deze formele gesprekken zijn een dialoog waar medewerker oa. zichzelf ook evalueert en voorstellen formuleert-ambities worden tevens uitgesproken.